Individuella utvecklingsplaner för Läkare

Regionstyrelsen i Västra Götalandsregionen fastställde 200908 riktlinjen ”Kompetensutveckling och lärande i Västra Götalandsregionen” (RS-2020-03747). I denna riktlinje definieras kompetensutveckling och man säger att målet är bland annat: ”att erbjuda medarbetare och chefer en kontinuerlig professionell utveckling” samt ”att medarbetare och chefer har rätt kompetens i förhållande till verksamhetens nuvarande och framtida uppdrag och mål”. Man skriver också att ” Aktiviteterna kan dels innefatta vidareutveckling inom ramen för aktuella arbetsuppgifter, dels utveckling av helt ny kompetens.” , Allt detta ska sammanfattas i ”…. en individuell utvecklingsplan som följs upp årligen.” där chefen har uppgift att skapa förutsättningar för att förverkliga utbildningsplanen som tas fram i dialog med medarbetare.

Detta ansluter till  ” Åtgärder för en bättre fortbildning - en policy från Sveriges läkarförbund” där det lyfts ett krav på en ”Individuell fortbildningsplan” där man definierar behovet av extern och intern fortbildning. Regionens policy om individuell utvecklingsplan ger nu en möjlighet att på ett naturligt sätt få till den individuella fortbildningsplanen.

Planen ska tas fram i dialog mellan chef och medarbetare och baseras på individens och verksamhetens behov.  För läkare under utbildningstjänstgöring (AT, BT, ST) utgör utbildningsplanen en stor del av den individuella utvecklingsplanen men bör kompletteras med verksamhetsspecifika delar.

För specialistläkare bör utvecklingsplanen både syfta till att utveckla och samt behålla klinisk, vetenskaplig, pedagogisk och administrativ kompetens. Deltagande i verksamhetens fortlöpande internutbildning är en bra bas för den individuella utvecklingsplanen men måste kompletteras med individuella utvecklingsmoment. Detta med mål att upprätthålla och utveckla både nödvändig generalist och specialistkompetens.

För nyblivna specialister bör det upprättas en flerårsplan med målet att uppnå fastställd bakjourskompetents (i de fall som detta är tillämpligt) och kriterier för överläkartjänst.

Utvecklingsplanerna för alla läkare inom verksamheten/kliniken behöver vara samordnade för att man ska kunna identifiera potentiella framtida kompetensluckor (erfarna medarbetare går i pension) eller fall där det inom nära framtid förväntas att verksamheten/kliniken får ett förändrat uppdrag.

En individuell utvecklingsplan ska innehålla mål, metod, tidsplan och uppföljning. Olika metoder kan vara kurs/konferens (intern/extern) tjänstgöring på annan enhet under handledning (både samma och annan förvaltning), riktade tidsatta självstudier, kollegial reflektion (ex utbildningsronder och svåra fall diskussioner) mm.

För att ett utvecklingssamtal och uppföljande plan ska vara relevant behöver både chef och medarbetare inför samtalet identifierat vilka behov arbetsplatsen och individen har. Om verksamhetens chef inte har relevant medicinsk kompetens är det rimligt att person med relevant medicinsk kompetens är med i att ta fram enhetens utvecklingsplan.

Tänk på innan ditt utvecklingssamtal:

• Vad är enhetens plan på 3–5 år? om du kan koppla dina fortbildningsmål till enhetens behov ökar sannolikheten att de går att genomföra 
• Vilka specialkompetenser har du, hur ska dessa utvecklas/behållas?
• Försök att ha väldefinierade mål med din utvecklingsplan och metoder som leder till målet.