Information om covid-19 för läkare

En del smittsamma sjukdomar kan räknas som arbetsskada. Många smittor som uppstår i arbete inom vården är oftast av övergående karaktär. Men det finns allvarliga smittrisker som till exempel hiv, hepatit c samt det nya coronaviruset (covid-19).

De som kan ha rätt till ersättning vid smittsam sjukdom är anställda inom sjukvården eller anställd i annat arbete där man behandlar, vårdar eller omhändertar person med smitta.

Covid 19 är en smittsam sjukdom som räknas som arbetsskada och finns från och med 25 april 2020 med i en förteckning över sjukdomar som räknas som arbetsskador. Detta gäller även för skador som inträffade tidigare än 25 april.

Det finns krav på att den smittsamma sjukdomen ska kvarstå i 180 dagar.

Arbetstagare kan utsättas för det covid-19 i många olika sammanhang, såväl privat som på jobbet. I vissa fall ska arbetsgivaren dokumentera om en arbetstagare har exponerats för ett smittämne i riskklass 3, den klass dit det nya viruset hör. Detta står i 11 § Arbetsmiljöverkets föreskrifter (2018:4) om smittrisker.

Arbetsgivaren är skyldig att dokumentera exponering för smitta som har konstaterats via provtagning och det står klart att exponeringen beror på ett tillbud eller olycka i samband med arbetstagarens arbetsuppgifter.

Arbetsgivare ska dokumentera exponering för covid-19 som har skett på grund av att något brustit i arbetsgivarens system för att förebygga risker.

Det kan till exempel vara att:

• skyddsutrustning gått sönder, inte använts eller att gällande rutiner inte har följts.
• exponering för smitta (det nya coronaviruset) har konstaterats via provtagning
• exponeringen har skett på grund av att något har brustit i arbetsgivarens system för att förebygga risker.

Föreskrifterna om smittrisker hittar du här. (öppnas i ny flik)

Arbetsgivaren ska även anmäla tillbud när arbetstagare exponerats för eller smittats av allmänfarliga sjukdomar, som covid-19, till Arbetsmiljöverket enligt arbetsmiljölagen. Det gäller för arbetstagare som har arbetsuppgifter där det typiskt sett finns risk för smitta.

Du kan läsa hur du anmäler en arbetsskada här.

Läs mer:

• Om arbetsskada på arbetsplatsen
• På Arbetsmiljöverkets webbplats (öppnas i ny flik)
• På AFA-försäkrings webbplats (öppnas i ny flik)
• På Försäkringskassans webbplats (öppnas i ny flik)

Arbetsmiljön måste vara i fokus, du ska inte jobba med risk för att smitta dig själv eller andra.

Skyddsombudet och arbetsgivaren måste snabbt uppmärksammas. Brist på eller undermålig utrustning är ett allvarligt hot mot arbetsmiljön. Skyddsombud kan med stöd av arbetsmiljölagen begära att åtgärder vidtas.

Ett skyddsombudsstopp kan också bli aktuellt om risken innebär en ”omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa”.

Från 1 april 2022 klassificeras covid-19 inte längre som allmän- eller samhällsfarlig sjukdom. Därmed räknas inte heller vaccinerade gravida som riskgrupp för allvarlig sjukdom, enligt Socialstyrelsen och Folkhälsomyndigheten.

Enligt Arbetsmiljöverkets uppdaterade information (juni 2022) ska gravida efter vecka 20 inte arbeta med patienter inom vård och omsorg som har misstänkt eller konstaterad covid-19, om inte den individuella riskbedömningen visar annat. Detta gäller även gravida arbetstagare som är fullvaccinerade. Med ”misstänkt eller konstaterad covid-19” avses patienter eller brukare som isoleras på grund av misstänkt eller konstaterad covid-19.

En individuell riskbedömning avgör om en gravid arbetstagare riskerar att smittas av covid-19 i den aktuella verksamheten. Utifrån riskbedömningen ska arbetsgivaren vidta lämpliga åtgärder för att den gravida ska kunna arbeta. Med hänsyn till den ökade risken för allvarlig sjukdom är det, i det fallet den gravida är ovaccinerad, lämpligt att göra en ny riskbedömning inför graviditetsvecka 20.

Om det inte går att undanröja risker i arbetsmiljön eller ge den gravida andra arbetsuppgifter som inte utgör risk, får arbetstagaren inte arbeta kvar. Arbetstagaren ska då förbjudas att arbeta (se § 7 AFS 2007:5), vilket sker utifrån arbetsmiljölagens regler.

För mer information, se länk nedan från SKR och Folkhälsomyndigheten

Ta del av informationen på Försäkringskassans webbplats (öppnas i ny flik)

I nuvarande situation med snabb smittspridning av covid-19, är frågan om att säkra bemanning i verksamheterna av största vikt.

Allmänna bestämmelser (§ 6) anger en möjlighet för arbetsgivaren (region och kommun) att genom ett vikariatsförordnande tillfälligt ge arbetstagaren andra arbetsuppgifter men inom anställnings- och kollektivavtalets ramar. Det innebär att arbetstagaren tillfälligt kan behöva vikariera för någon annan i dennes arbete för att säkerställa att viktig verksamhet fortsätter bedrivas. Man ska få behålla sin lön och andra anställningsförmåner.

Det är arbetsgivaren som är ytterst ansvarig för dig som gravid och din arbetsmiljö. Enligt arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 2007:5) ska arbetsgivaren vid vetskap om en anställds graviditet alltid genomföra en individuell riskbedömning så att dina nya arbetsuppgifter inte innebär en risk för dig. Den bör göras med stöd av företagshälsovården och i nära samverkan med skyddsombud. Om den inte genomförs, eller om man anser att riskbedömningen är felaktig och du som gravid känner oro och inte får gehör av din chef för din situation, bör du i första hand kontakta ditt skyddsombud.

Om arbetsgivaren (i dialog med skyddsombud) är osäker kring riskens allvarlighetsgrad utifrån aktuellt forskningsläge bedömer vi att försiktighetsprincipen bör tillämpas. Skyddsombudet kan med stöd av arbetsmiljölagen begära att riskbedömning ska genomföras och ytterst kan också skyddsombudet vid ”omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa” avbryta arbetet och därmed förhindra att en omplacering blir aktuell.

I arbetsgivarens arbetsmiljöansvar ingår att ta hänsyn till olika individers hälsa och livssituation. Har du en kronisk eller underliggande sjukdom som innebär risk för dig ska anpassningar göras för att förhindra att du blir sjuk.

Hur och på vilket sätt det kan göras när du arbetar beror på den enskilda situationen. Om du inte får gehör hos arbetsgivaren bör du kontakta ditt skyddsombud eller medlemsrådgivningen.

Om arbetstagaren finner att arbetet innebär omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa, ska hen snarast underrätta arbetsgivaren eller skyddsombud.

Du bör även konsultera din läkare och Försäkringskassan om du kan komma att tillhöra dem som kan få förebyggande sjukpenning eller högriskskydd från Försäkringskassan.

Jourkomp kan tas ut antingen som ledighet eller som ekonomisk ersättning. Arbetsgivaren och arbetstagaren ska samråda om fördelningen mellan uttag i ledighet och pengar. Det är dock arbetsgivaren som slutligen beslutar om fördelningen. Du kan alltså inte ensidigt kräva att få ut hela jourkompen i ledig tid.

Är ledighet med jourkomp ansökt och beviljad kan den inte avbrytas.

Nej, den som är föräldraledig kan inte beordras in för att de behövs i tjänst.

Är du föräldraledig och arbetsgivaren ändå vill beordra in dig, kontakta medlemsrådgivningen.

Redan beviljad semester, som inte är påbörjad, kan som huvudregel inte återtas. Arbetsgivaren kan i undantagsfall återta en redan beviljad semester vid oförutsedda händelser, exempelvis vid en epidemi, om det finns starka skäl utifrån verksamheten.

En arbetsgivare som ändrar semesterförläggningen med vetskapen om att du då inte kan genomföra en bokad resa riskerar att få betala skadestånd motsvarande resans värde, ibland också ett allmänt skadestånd. Om du har en bokad resa och arbetsgivaren tänker förändra semesterförläggningen för att därigenom indirekt åstadkomma att du inte kan åka, ska du på ett tydligt sätt meddela arbetsgivaren att du lider ekonomisk skada om arbetsgivaren förändrar semesterförläggningen. Vi rekommenderar dock att du följer arbetsgivarens förändrade semesterförläggning, om sådan sker.

Önskar du rådgivning i ditt specifika fall, kontakta medlemsrådgivningen.

Om du arbetar inom region eller kommun kan din påbörjade semester avbrytas om det finns synnerliga skäl (AB § 27 mom 13). Det ska vara fråga om extraordinära situationer som inte kan förutses, som till exempel stora olyckor eller utbrott av epidemier. Du kan få ersättning för kostnader i samband med din avbrutna semester. Kontakta medlemsrådgivningen för närmare rådgivning i ditt enskilda fall.

Arbetsgivaren har rätt att bestämma över arbetets innehåll så länge man håller sig inom kollektivavtalets och anställningsavtalets ramar. Det innebär bland annat att arbetsgivaren inte ensidigt får besluta om att ge nya eller förändrade arbetsuppgifter så att man i realiteten får en annan anställning än tidigare.

Med den utgångspunkten anser Läkarförbundet att det inte ingår i läkares arbetsskyldighet att arbeta som till exempel undersköterska 100 % eftersom det ses som en annan anställning – som ligger både utanför anställningsavtalets och kollektivavtalets ramar.

Bestämmelsen i § 6 i kollektivavtalet (allmänna bestämmelser/AB) innehåller flera uppräknade allmänna skyldigheter för arbetstagare och bland dessa specifikt att vikariera för annan samtidigt som man utför egna arbetsuppgifter under maximalt 6 månader. Vikariat definieras som att den går in och arbetar för en namngiven person alternativt att det är en vakant tjänst som håller på att tillsättas.

Om ovan angivna förutsättningar inte är uppfyllda kan det vara på så sätt att arbetsgivaren då inte kan stödja sig på § 6 AB.

Utöver regleringar i lag kan återgång till arbete efter tjänstledighet vara reglerat i ett avtal eller kollektivavtal. Har du skrivit på ett avtal för din tjänstledighet kan du se om det står något om vad som gäller om du vill avbryta tjänstledigheten och återgå till arbetet.

Är du osäker, kontakta medlemsrådgivningen i ditt enskilda fall.

Försäkringskassan ersätter inte föräldrar som är hemma med barn som inte är sjuka eller där det inte finns intyg från sjukvården om att barnet ska stanna hemma från skolan.

Arbetsrättsligt finns det ingen grund för att vara ledig eller behålla lönen i en sådan situation.

Det innebär att den som är anställd inom region eller kommun därför måste begära semester, kompensationsledighet eller tjänstledighet.

Det är arbetsgivaren som avgör om ledighet kan beviljas beroende på verksamhetens behov.

Om arbetsgivare ändå väljer att bevilja ledighet med lön, är detta ett personalpolitiskt ställningstagande för den specifika arbetsgivaren.

Det är ytterst arbetsgivaren som beslutar om förläggningen av semesterledighet om man inte kan komma överens, detta i enlighet med semesterlagen. Arbetsgivaren måste samråda med den anställde kring utläggning av semester. Man har dessutom rätt att få sin huvudsemester förlagd med fyra sammanhängande veckor under perioden från juni till augusti. Här kan det finnas andra bestämmelser i gällande kollektivavtal.

Vidare måste arbetsgivaren, om man inte enas om förläggningen, meddela om semesterledigheten minst två månader före semesterns början. Föreligger särskilda skäl kan ett sådant meddelande lämnas minst en månad i förväg.

En arbetsgivare kan därmed inte tvinga en arbetstagare att med kort varsel ta ut innestående semester då detta skulle strida mot semesterlagen. Har du frågor i ditt specifika fall kontakta medlemsrådgivningen.

Enligt lagen ska arbetstagaren underrättas om förläggningen av huvudsemester två månader i förväg. Om särskilda skäl finns kan underrättelse ske senare, dock minst en månad i förväg.

Bedömning om detta görs i relation till varje arbetsplats. Särskilda skäl kan vara att arbetsgivaren inte kan organisera arbetet på annat sätt och att säkerheten på arbetsplatsen samt viktiga samhällsintressen inte kan uppnås annars.

Ja, nu kan du boka Läkarförbundets fritidsbostäder för 2022. All bokning ska ske online och du behöver vara medlem i Läkarförbundet för att kunna logga in och boka. Fortsätt följa Folkhälsomyndighetens rekommendationer, håll avstånd och res inte om du visar symptom.

Läkarförbundet rekommenderar alla läkare att vaccinera sig mot covid-19. Det är angeläget att läkare har ett bra vaccinationsskydd, både för att skydda sig själva mot sjukdom och för att minska risken att sprida smitta vidare till patienter, arbetskamrater och andra.

Läkarförbundet följer vaccinationsprocessen mycket noggrant för att kontinuerligt ha möjlighet att uppdatera förtroendevalda och medlemmar om kunskapsläget.

Om man får biverkningar efter vaccination mot covid-19 som medför att man inte kan arbeta kan man i så fall sjukskriva sig. Man har då möjlighet att få sjukpenning från Försäkringskassan samt sjuklön från arbetsgivaren som kompensation för inkomstförlusten.

Det finns ingen juridisk skyldighet att vaccinera sig mot covid-19, inte heller för hälso- och sjukvårdspersonal. I regeringsformen anges för offentlig sektor att var och en gentemot det allmänna är skyddad mot påtvingat kroppsligt ingrepp. Undantag kan göras genom lagstiftning, men några sådana undantagsregler har inte införts vad gäller vaccination mot covid-19.

En arbetsgivare har en skyldighet att genomföra åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa i arbetet, särskilt som smittrisken på arbetsplatsen har ökat på grund av coronapandemin. Om en läkare inte vill vaccinera sig kan fråga uppkomma huruvida läkarens arbetsgivare kan vidta åtgärder i syfte att säkerställa att smitta inte kommer in på arbetsplatsen. Åtgärderna som vidtas på arbetsplatsen får aldrig vara oproportionerliga och gå utöver den enskildes integritet. Det är därför alltid viktigt att göra en bedömning i det enskilda fallet och analysera vilka konsekvenser och/eller risker som finns.

Som utgångspunkt har arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet. Det innebär att arbetsgivaren kan bestämma vilka arbetsuppgifter en viss medarbetare ska utföra inom ramen för arbetstagaren anställning. Det finns ingen allmän lagreglering kring vad som ryms inom en läkares anställning. Normalt brukar det utgå från anställningsavtalet och vad som är branschpraxis för den aktuella tjänsten. Det är tänkbart att arbetsgivaren kan ha godtagbara skäl för tillfällig förflyttning till andra arbetsuppgifter än vad arbetstagaren normalt har. I vissa fall kan även förflyttning eller omplacering bli aktuellt.

Pandemi är en speciell situation som kräver särskilda åtgärder och uppoffringar. Därför skulle arbetsgivarens arbetsledningsrätt kunna te sig vidare än normalt samtidigt som att en tillfällig förändring inte kan anses lika ingripande för arbetstagarna som en permanent förflyttning. Det kan inte uteslutas att det under skulle kunna innebära en utvidgad arbetsskyldighet temporärt även för anda arbetsuppgifter än vad som normalt skulle anses omfattas av en läkares arbetsskyldighet. Det är dock alltid en fråga om en bedömning i det enskilda fallet.

Vaccination är frivilligt, vilket innebär att arbetsgivaren inte kan ställa krav på detsamma. Arbetsgivaren kan dock rekommendera, uppmuntra och informera om vaccination.

Nej man behöver inte svara på denna fråga. En arbetsgivare får dock ställa frågan, men den anställde har ingen skyldighet att svara. Det är bara i en rehabsituation som man är skyldig att prata om sin hälsa med sin arbetsgivare.

Vaccinationsstatus är hälsodata som räknas som särskilt känslig uppgift enligt GDPR, vilket innebär att all behandling av sådan uppgift kräver extra skydd. Huvudregeln är att sådan uppgift inte får behandlas, dvs inte samlas in av arbetsgivaren.

Det ska finnas saklig grund för en uppsägning. Arbetsgivaren har alltid en möjlighet att säga upp en anställd men ska då följa de regler som finns i lagen om anställningsskydd (LAS) gällande uppsägning av en anställd.

Även vid en nyanställning måste arbetsgivaren förhålla sig till de lagar och principer som reglerar integritetsfrågor på den svenska arbetsmarknaden. Det innebär bland annat att arbetsgivaren måste agera i enlighet med god sed på arbetsmarknaden.

Ett krav på vaccination vid nyrekrytering träffas normalt inte av grundlagsskyddet i 2 kap 6 § RF eftersom det inte utgör ett påtvingat kroppsligt ingrepp. Den som söker en tjänst kan välja att avstå från tjänsten om denne inte vill vaccinera sig.

Uppställs ett vaccinationskrav vid nyrekrytering måste det därför kunna motiveras av ett berättigat syfte och framstå som befogat varför ett generellt krav för samtliga anställningar inom en kommun eller region sannolikt kan ifrågasättas.

Det är möjligt att ett sådant krav för den som söker anställning inom vård och omsorg skulle kunna anses som berättigat men frågan är ännu inte rättsligt prövad.

I verksamheter där krav på vaccination sedan tidigare uppställts kan man upprätthålla kravet vid nyrekrytering.