Det finns flera lagar som utgör skydd mot diskriminering, kränkande behandling och missgynnande på arbetsplatser. Den mest tongivande är diskrimineringslagen. Lagen gäller i hela samhället, men i arbetsrättsliga sammanhang innefattar den, förutom arbetstagare, även de som söker arbete samt praktikanter. I diskrimineringslagen framgår det vilka grunder som kan utgöra diskriminering: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder är diskrimineringsgrunder enligt lag.
Olika former av missgynnande
För att det ska röra sig om diskriminering måste missgynnandet ha ett direkt samband med diskrimineringsgrunderna och kan ske på flera olika sätt:
• Direkt diskriminering: när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan.
• Indirekt diskriminering: när det finns en bestämmelse, ett kriterium eller liknande som verkar vara neutralt men som drabbar någon.
• Bristande tillgänglighet: när arbetsgivaren inte vidtar skäliga åtgärder för att en person med funktionshinder ska få samma förutsättningar som andra.
• Trakasserier: när ett uppträdande kränker någon. Det är den som drabbas som avgör om den blivit kränkt, men denna måste ha visat att beteendet var oönskat om det inte är uppenbart.
• Sexuella trakasserier: samma kriterier som trakasserier, men kränkning av sexuell natur.
• Instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner som leder till diskriminering oavsett om det är avsiktligt eller ej.
Lagen skyddar mot repressalier
Diskrimineringslagen tar sikte på arbetsgivarens ansvar att aktivt motverka diskriminering. Enskilda arbetstagare kan inte göras ansvariga för diskriminering, men det kan däremot chefer och andra överordnade, eftersom de är representanter för arbetsgivaren.
"Det är då upp till den som påstås ha diskriminerat att visa att det inte har förekommit"
När det gäller trakasserier och sexuella trakasserier är det dock enskilda personer som kan göras ansvariga. Arbetsgivaren är dock skyldig att skyndsamt utreda och vidta åtgärder.
En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier för att denna har anmält eller påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning.
Omvänd bevisbörda
Den som anser sig blivit diskriminerad ska kunna visa att det kan antas att diskriminering har förekommit. Det är då upptill den som påstås ha diskriminerat att visa att diskriminering inte har förekommit. Här skiljer sig lagstiftningen från normalfallet gällande vem som bär bevisbördan. I vanliga fall ligger bevisbördan hos den som anklagar någon för att ha begått ett brott mot gällande lagstiftning. När det gäller diskriminering ligger det mesta av bevisbördan i stället hos den som anklagas, så kallad omvänd bevisbörda.
Enligt diskrimineringslagen är arbetsgivaren skyldig att aktivt motverka diskriminering på arbetsplatserna. Från fackligt håll medverkar vi så klart aktivt i detta arbete genom samverkan med arbetsgivarna.
Särskilda bestämmelser vid föräldraledighet
Förutom diskriminering enligt diskrimineringslagen, kan en arbetstagare missgynnas på andra sätt. I föräldraledighetslagen finns exempelvis ett förbud mot missgynnande. Detta förbud innebär att en arbetstagare inte får behandlas sämre för att denna ska vara, är eller har varit föräldraledig. Det gäller även om arbetsgivaren tror att arbetstagaren kommer vara föräldraledig längre fram. Förbudet gäller även arbetssökande, vilket innebär att arbetstgivaren inte får ta hänsyn till pågående eller möjlig framtida föräldraledighet vid anställningsförfarandet. Det gäller dock inte inför en tidsbegränsad anställning om personen kommer vara föräldraledig hela, eller större delen av tidperioden som anställningen gäller. Förbudet om missgynnande av föräldraledig innebär att föräldralediga inte får missgynnas vid till exempel lönerevision. Den föräldralediga ska därför få en löneökning som motsvarar arbetsinsatsen före föräldraledigheten.
"Föräldralediga får inte missgynnas vid exempelvis lönerevision"
Det finns även ett förbud mot missgynnande av arbetstagare som har en deltidsanställning eller tidsbegränsad anställning. Det innebär att de måste ha samma löne- och arbetsvillkor som övriga.
Om du anser att du utsatts för diskriminering, kränkande behandling eller missgynnade, ska du ta kontakt med din chef eller den lokalförening som är verksam inom det område där särbehandlingen skett.
