Arbetstidens byggstenar

Jour

Jourtid är tid då arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att vid behov utföra arbete.

En arbetstagare får ha maximalt 48 timmar jourtid under en tid av fyra veckor, eller 50 timmar under en kalendermånad.

Eftersom jourtiden har ett eget maxtak behöver denna särredovisas. Den räknas även in i den sammanlagda arbetstiden.

Så fort arbete påbörjas bryts jourtiden och arbetet är att betrakta som ordinarie arbetstid eller övertid enligt ATL, varför ett jourpass där du till exempel arbetar under 8 av 12 timmar bara genererar 4 timmar jourtid.

Regeln i 6 § ATL är semidispositiv, vilket innebär att avvikelser får göras genom kollektivavtal. Nedan ser du vilka avvikelser som gjorts i Läkarförbundets kollektivavtal.

Övertid

Övertid är sådan tid som vid heltidsarbete överstiger ordinarie arbetstid och jourtid.

Allmän övertid – 200 timmar/år

Extra övertid – 150 timmar/år

EU-spärr – 416 timmar/år

---

Allmän övertid

Uttag av allmän övertid får ske när det finns ett särskilt behov. Övertid får alltså inte läggas ut som en regelbunden del av arbetstiden, utan ska i allmänhet ses som ett extraordinärt inslag i arbetet. Vid jourtid och beredskap räknas tiden då arbetstagaren måste rycka in och arbeta såsom ordinarie arbetstid eller övertid.

I linje med övertidsbestämmelsens grunder ska planeringen av sådan tid som förekommer normalt och återkommande rymmas inom ramen för det ordinarie arbetstidsmåttet.

Enligt huvudregeln får övertid tas ut om maximalt 48 timmar per fyra veckor, eller 50 timmar per kalendermånad, dock inte mer än 200 timmar per år.

Extra övertid

Övertid utöver allmän övertid får tas ut med högst 150 timmar per arbetstagare under ett kalenderår om det finns särskilda skäl för det och situationen inte har gått att lösa på annat rimligt sätt.

Extra övertid och allmän övertid får tillsammans inte överstiga 48 timmar per arbetstagare under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad

Som exempel på särskilda skäl anges tillfällig arbetsanhopning som varit omöjlig att förutse, oförutsedda sjukdomsfall eller förlust av spetskompetens som inte går att ersätta omedelbart. Om det tillfälliga anhopningarna är återkommande, till exempel varje jul eller sommar, kan de inte anses oförutsägbara.

Man kan ställa krav på att arbetsgivaren ska ha vidtagit åtgärder för att undvika uttag av extra övertid. Vid bestämningen av vilka organisatoriska åtgärder som kan vidtas och vilka rimliga kostnader åtgärderna medför har organisationens eller företagets storlek har betydelse. Småföretag har inte samma resurser som till exempel en region. Bedömningen bör enligt förarbeten göras restriktivt.

Tidigare reglerades rätten till extra övertid genom ett dispensförfarande. Arbetsgivaren fick då begära dispens genom förhandling med facklig organisation, eller, om sådan saknades, Arbetsmiljöverket. Detta förfarande är alltså ersatt med allmänna regler kring när extra övertid är tillåtet. Det är dock fortfarande möjligt att teckna lokala kollektivavtal om frågan.

Saknas lokala kollektivavtal om övertid är det Arbetsmiljöverket som står för uppföljning. De kan utdöma sanktionsavgift [hänv. 26§] vid brott mot regelverket.

Nödfallsövertid (9 §)

Har en natur- eller olyckshändelse eller annan liknande omständighet som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, får övertid tas ut för arbete i den utsträckning som förhållandena kräver.

Bestämmelsen om nödfallsövertid aktualiseras mycket sällan, men ett tydligt exempel i närtid där nödfallsövertid nyttjades är under Covid-19-pandemin.

Epidemier och pandemier är händelser som kan motivera nödfallsövertid. Generellt gäller att övertid för nödfallsarbete bara får tas ut då oförutsebara händelser vållat avbrott i en verksamhet eller hotat att medföra sådant avbrott eller skada på liv, hälsa eller egendom. Enligt praxis får nödfallsövertid bara utnyttjas för att undanröja själva skadan, medan inhämtning av produktionsförsening får ske på vanlig övertid.

Även om nödfallsövertid kan nyttjas i viss utsträckning med hänvisning till covid-19. Menar förbundet att detta endast bör ske tillfälligt och då arbetsgivaren haft tillfälle att ställa om inför de nya förutsättningarna förlorar hänvisning till bestämmelsen legitimitet.

Bestämmelsen anger inte någon yttersta gräns för hur mycket man kan arbeta med hänvisning till nödfallsövertiden. Detta begränsas i första hand av EU-spärren genom att den sammanlagda veckoarbetstiden (som inkluderar nödfallsövertid).

Sammanlagd arbetstid – EU-spärr (10b § ATL ) Den absoluta gränsen för hur mycket en person får arbeta reglerad i 10b § ATL och har sin grund i tvingande bestämmelser i arbetstidsdirektivet. Regeln brukar därför ibland benämnas EU-spärren. Den sammanlagda arbetstiden för varje period om 7 dagar får inte uppgå till mer än 48 timmar i genomsnitt, under en beräkningsperiod om högst fyra månader. Direktivet medger en beräkningsperiod på upp till 12 månader genom kollektivavtal. En omräkning av denna regel innebär att den absoluta gränsen för tillåten övertid ligger på 416 timmar per år.

Flextid

Möjligheten till flextid står inte reglerad i lag, utan är något som måste överenskommas med arbetsgivaren genom ett flextidsavtal. En del arbetsgivare har även en policy om flextid som de har utfärdat själva utan inblandning av facket.

Flextid står för flexibel arbetstid och den grundläggande tanken är att flextiden innebär en möjlighet för arbetstagaren att själv, inom vissa ramar, bestämma när denne vill börja eller sluta sitt arbetspass under förutsättning att verksamheten så tillåter. En bank med arbetad tid, som utnyttjas efter arbetstagarens önskemål och verksamhetens behov. Nyckelordet här är självbestämmande, är det arbetsgivaren som beordrar kan det per definition inte röra sig om flextid.

Med det sagt kan flextidssystemet vara en möjlighet för den som inte har rätt till övertidsersättning att registrera sin arbetade tid och få möjlighet att ta ut den arbetade tiden som ledig tid vid ett senare tillfälle.

Det är skillnaden i flextidssaldot vid avstämningsperiodens slut som ingår i beräkningen av arbetstiden, det vill säga skillnaden mellan saldot vid ingången av beräkningsperioden och slutet av beräkningsperioden.

Skillnaden mellan fullgjord tid och ordinarie arbetstid vid periodens slut kallas flextidssaldo. Saldot (plus eller minus) avräknas direkt och regleras vid periodens slut. Ett annat sätt är att visst saldo får överföras till följande avstämningsperiod (så kallat rullande flextid) 

Flextid kan betraktas som en arbetsmiljöfråga som ökar de enskilda medlemmarnas möjlighet att själva bestämma över hur förläggningen av den ordinarie arbetstiden ska ske. Erfarenheten av användandet av flextidssystem under ett antal år är att de har många fördelar och ger den enskilde läkaren en möjlighet till flexibilitet som fasta arbetstider inte ger. 

I den praktiska tillämpningen av flextidssystem kan det finnas en risk för att flextid, som alltså gäller ordinarie arbetstid, och övertid sammanblandas. Det kan leda till att arbetstagarens arbetstid beräknas felaktigt och att ersättningen inte blir riktig. Hanteringen av flextidssystemen påverkas av en mängd olika omständigheter.  

Kollektivavtalen på både den kommunala och privata sektorn är konstruerade så att de överlåter till de lokala parterna att reglera de praktiska frågorna i avtalen om flexibel arbetstid. Utformningen av dessa lokalt anpassade kollektivavtal om flextid varierar vilket gör att förutsättningarna delvis kan se olika ut hos olika arbetsgivare.  

Testa dig själv!

Britta börjar sin arbetsdag klockan 07.00 (hon flexar en timme på morgonen). Hon blir beordrad att stanna kvar efter klockan 17.00 och avslutar sin dag klockan 18.00.

• Vad är flextid och kan timme något bli annat än flextid?

• Vad är viktigt att tänka på för hennes del när hon redovisar tiden?