Arbetsgivarens arbetsledningsrätt

Arbetsledningsrätten är en grundläggande princip inom arbetsrätten som innebär att arbetsgivaren leder verksamheten och fördelar arbetet.

Att leda och fördela arbetet betyder att arbetsgivaren bland annat kan bestämma:

• verksamhetens former, investeringar, rationaliseringar och val av leverantörer
• hur arbetet ska organiseras och utföras
• vilka och hur många anställda som ska utföra arbetet
• de anställdas arbetstider
• vilka föreskrifter och policyer som ska tas fram för till exempel ordningen på arbetsplatsen och användningen av dator och mobiltelefon
• förflyttning eller omplacering av arbetstagare inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet.

Hur långt sträcker sig arbetsledningsrätten? Arbetstagarens arbetsskyldighet är mycket mer omfattande än många anställda tror. En generell princip är att arbetsskyldighetens gräns går vid tillämpligt kollektivavtal. En arbetsgivare får alltså inte omplacera en arbetstagare till ett annat kollektivavtalsområde eller utanför anställningsavtalets ramar.

LAS ger skydd för anställningen, inte befattningen.

Här talar man ibland om ett befattningsskydd. Om det finns preciserat i anställningsavtalet vilka arbetsuppgifter som ska utföras så anses därmed arbetsgivaren därigenom ha preciserat arbetsskyldigheten (och därmed begränsat sin rätt att omplacera arbetstagaren eller ge denna andra arbetsuppgifter).

Arbetsgivaren kan oftast, efter förhandling med berörda fackliga organisationer, ge en arbetstagare nya arbetsuppgifter av organisatoriska eller personliga skäl. Omplacering får ske av verksamhetsskäl under förutsättning att:

1. Verksamheten ska bli effektivare
2. Får inte utgöra bestraffning av arbetstagare
3. Ska rymmas inom 29/29-principen (se nedan)

Omplaceringen ska även vara inom arbetstagarens kompetens och inte utanför kollektivavtal/anställningsavtal.

Även om arbetsledningsrätten omfattande är den alltså inte oinskränkt utan påverkas av lagar, kollektivavtal och praxis. Det kan till exempel handla om fackförbundens rätt till inflytande genom medbestämmandelagen. Arbetsgivaren får inte heller utöva arbetsledningsrätten godtyckligt eller på ett sätt som strider mot god sed.

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt är en grundläggande princip inom det arbetsrättsliga området, även om den inte uttryckligen anges i någon lag. Det är snarare så att begränsningarna av arbetsledningsrätten finns i till exempel lagstiftning, kollektivavtal och anställningsavtal.

Arbetsledningsrätt men förhandlingsskyldighet

Många delar av en omorganisation har arbetsgivaren alltså självständig beslutanderätt över. Då det innebär en viktigare förändring av verksamheten ska frågan samverkas innan beslut fattas. Det är viktigt för dig som förtroendevald att känna till gränsdragningen mellan vad som är ett ensidigt arbetsgivarbeslut inom ramen för anställningsavtalet och när förändringarna kräver andra arbetsrättsliga åtgärder.

Enligt MBL ska en arbetsgivare förhandla med fackföreningen inför viktigare förändringar i verksamheten, under förutsättning att parterna är bundna av kollektivavtal. Den fackliga organisationen har då möjlighet att påverka beslutet genom förhandlingen.

Den primära förhandlingsskyldigheten i 11-13 §§ MBL innebär att arbetsgivaren är skyldig att förhandla innan han fattar beslut och bestämmelserna har som främsta syfte att ge arbetstagarsidan medbestämmande. Mer om MBL kan du läsa om här.

Enligt 11 § MBL är arbetsgivaren skyldig att vid viktigare förändring av verksamhetsfallet eller arbetstagarfallet ta initiativ till förhandling med den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen inför viktigare beslut om organisationen.

---

Är du intresserad av att läsa mer om vad som anses vara en viktigare förändring går att finna i propositionen till lag om medbestämmande i arbetslivet.

---