Uppsägning

Är uppsägningen en fråga om till exempel ett alkoholberoende av sjukdomskaraktär är det vanligen inte uppsägningsgrund. Arbetsgivarens rutiner för arbetsanpassning och arbetslivsinriktad rehabilitering ska även omfatta missbruk av alkohol eller andra berusningsmedel. Arbetsgivaren ska även klargöra vilka interna regler och rutiner som gäller om en arbetstagare uppträder påverkad i arbetet. En tydlig alkohol- och drogpolicy ska finnas.

Arbetsgivaren kan inte vidta uppsägning när arbetstagaren uppbär sjukpenning eller rehabiliteringsersättning och befinner sig i rehabiliteringsåtgärder.

Vid sjukdom gäller alltså ett förstärkt anställningsskydd innan en arbetsgivare juridiskt kan gå till uppsägning av personliga skäl. För att det då ska föreligga sakliga skäl krävs alltså att:

• arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren
• nedsättningen av arbetsförmågan är bestående och att
• arbetsgivaren genomfört arbetsplatsinriktad rehabilitering, arbetsanpassning och omplaceringsutredning.

Det svåra i rehabprocessen är att varje enskilt ärende är unikt och dess förutsättningar som är avgörande för helhetsbedömningen. Arbetsgivaren har i slutändan bevisbördan, dvs skyldighet att påvisa att denne gett medarbetaren rätt förutsättningar och gjort allt som står i dennes makt innan föreliggande om omplacering kan bli aktuell. En arbetstagare som utan välgrundad orsak tackar nej till en skälig omplacering får normalt acceptera en uppsägning.

Vid en eventuell uppsägning måste alltid en komplett dokumentation av arbetstagarens rehabiliteringsprocess kunna visas upp. Alla arbetsuppgifter, lediga tjänster och resultat av omplaceringsutredningar ska dokumenteras. Dokumentationen måste styrka att arbetsgivaren uttömt alla möjligheter till återgång i arbete, att nedsättningen av arbetsförmågan är bestående och att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse. Den som inte gjort en omplaceringsutredning anses inte heller ha sakliga skäl för uppsägning.

OBS! Kontakta Medlemsrådgivningen direkt om arbetsgivaren börjar prata uppsägning!

Varaktigt nedsatt arbetsförmåga till följd av en funktionsnedsättning
Enligt kap. 2 § 1 AML ska arbetsförhållandena anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende.

Att en arbetstagares arbetsförmåga är varaktigt nedsatt till följd av en funktionsnedsättning utgör som regel inte saklig grund för uppsägning. Diskrimineringslagen (där funktionsnedsättning är en av sju diskrimineringsgrunder) har förstärkts de senaste åren inom området där kravet på aktiva åtgärder från arbetsgivarens håll ökat. Arbetsgivare får inte säga upp arbetstagare med funktionsnedsättning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren anpassar arbetet eller vidtar andra åtgärder som möjliggör för arbetstagaren att fortsätta sin anställning.

Om arbetstagarens funktionsnedsättning däremot i väsentlig grad påverkar dennes arbetsförmåga trots att arbetsgivaren har vidtagit skäliga stöd- och anpassningsåtgärder anses arbetstagaren sakna sakliga förutsättningar för arbetet. Då finns normalt saklig grund för uppsägning förutsatt att utredning av möjlighet att omplacera arbetstagaren gjorts.

Om det därefter inte finns något annat arbete som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för så kan hen normalt sägas upp.