Samverkan – företrädare för kollektivet
Din roll som förtroendevald är att företräda läkarkollektivets intressen. Hur gör du det på bästa sätt som företrädare för läkarkollektivet?
Organisationsförändringar innebär en viktigare förändring av verksamheten och frågan ska alltså förhandlas innan beslut fattas. Detta sker i samverkan, om samverkansavtal finns, eller genom traditionell förhandling enligt 11 § MBL.
Det är alltid bäst att vara involverad på ett tidigt stadium och påverka genom delaktighet. I rollen som fackligt förtroendevald har du både möjlighet och skyldighet att lyfta fram arbetstagarnas perspektiv. Självklart kan du inte förvänta dig att arbetsgivaren ska ändra uppfattning totalt eller byta ståndpunkt bara för att facket har uttryckt sin mening i en viss fråga. Du har gjort ett bra jobb om du har lyft fram de aspekter som har betydelse för dig och dina kollegor på arbetsplatsen. I ett gott samtalsklimat kan fackliga representanter tillsammans med arbetsgivarparten hitta lösningar som tillgodoser behoven av förändring och ger positiva effekter för medarbetarna.
I den inledande dialogen med arbetsgivaren inför organisationsförändring kan du som fackligt förtroendevald vara öppen med att “lägga alla kort på borden”, frågor som är av relevans att klargöra:
- Arbetstider – Ändras arbetstiderna och hur påverkar det personalen?
- Arbetsmängd – Klarar medarbetarna av sina arbetsuppgifter inom arbetstiden?
- Variation – Ges det möjlighet till omväxling i arbetet?
- Samarbete – Finns det fungerande kommunikationsvägar?
- Utveckling – Finns möjligheter till utbildning och utveckling?
- Ansvar och befogenheter – Överensstämmer ansvar med befogenheter? Har medarbetarna rätt kunskap och kompetens för sitt ansvar och sina nya arbetsuppgifter?
Tips på vägen
- Finns lyckade exempel från liknande omorganisationer från andra organisationer? Hämta inspiration!
- Gör ett pilotprojekt på en del av verksamheten – utvärdera!
- Involvera alla – chefer, olika professioner, fackliga företrädare
- Kommunicera under processens gång och i olika forum (mejl, informationstavlor, APT, planeringsdagar…).
- Föreslå ett samarbete med någon som är utbildad i förändringsledning (ta stöd av lokal HR)
- Använd beprövade verktyg för att genomföra och utvärdera
- Sök extra resurser (ersättning för vikarier etcetera) under processen
- Våga prova och göra om…
Ytterligare tips för ett lyckat förändringsarbete kan den nyfikne läsa på Suntarbetsliv
Samverkan eller MBL?
Har arbetsgivaren samverkansavtal lyfts frågan om omorganisation där först. Samverkansforumet är ett bra forum för att behandla verksamhetsövergripande frågor som har en stor arbetsmiljöaspekt.
Tips!
På baskursen gick vi igenom MBL och samverkan i detalj – här kan du friska upp minnet! Är ni fler i lokalföreningen som vill fördjupa er i ämnet erbjuder förbundet även temaföreläsning på ämnet.
Förutom samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation förs dialog även direkt mellan chefer och medarbetare. Det gemensamma intresset står i fokus.
Samverkan handlar om att ta bättre beslut tillsammans! Enkelt i teorin men en större utmaning i verkligheten. Poängen med lagen är att arbetsgivaren och förtroendevalda kan bidra med olika perspektiv på saken som i sin tur resulterar till ett bättre beslut i slutändan.
Som fackligt förtroendevald i samverkan representerar du hela läkarkollektivet, det som förs fram där kan påverka andra yrkeskategorier. Samla in synpunkter från läkarkollektivet exempelvis genom APT-möten. Då omorganisering ofta berör fler yrkeskategorier kan det vara strategiskt smart att prata ihop sig med övriga fackligt förtroendevalda med syfte att skapa samsyn i viktiga frågor, som berör på ett bredare plan, som också kan resultera i en “gemensam hävstång” i syfte att få en större påverkan gentemot arbetsgivaren. Däremot, som tidigare nämnts, så ägs genomförande och kommunikation av organisationsförändringen av arbetsgivaren.
Summerat finns följande fördelar när det kommer till samverkan:
- Kompetens, initiativ och engagemang tas om hand
- Verksamheten utvecklas
- Skapar förståelse
- Inflytande och delaktighet främjar hälsa och engagemang
Tips!
Ha ett konstruktivt förhållningssätt i dialogen med arbetsgivaren – något som gynnar kommunikationen och arbetsgivarens beslut och därmed vägen till en gynnsam förändring.
Reflektionsfrågor om din roll som fackligt förtroendevald
- Hur företräder vi kollektivets intressen på bästa sätt?
- Vilken inflytande har vi?
- Känner du verksamheten?
Arbetsmiljöansvaret – risk- och konsekvensanalyser
Fråga: Arbetsledningsrätten kontra Arbetsmiljölagen?
Arbetsmiljölagen är en ramlag vilket innebär att den innehåller grundläggande bestämmelser och anger allmänna krav. Den innehåller mycket få precisa regler och anger bara i stora drag vilka krav som ställs på arbetsmiljön och vilket ansvar som olika aktörer, främst arbetsgivaren har.
När det kommer till arbetsledningsrätten har arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet och rätt att bestämma över sin verksamhet, som exempelvis att verksamheter ska slås samman eller Vårdcentraler ska läggas ner. Den typen av förändring innebär en stor belastning både på chef och medarbetare.
Arbetsledningsrätten och Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter harmoniserar inte alltid med varandra!
Hur går det ihop? Det gör det inte. Det är olika rättsområden vilket innebär att det blir olika hanteringsordning. Det som dock regleras tydligt i arbetsmiljölagen är att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Ett första steg inför en större omorganisering är att fackligt förtroendevald/skyddsombud och arbetsgivaren tillsammans gör en risk- och konsekvensbedömning.
Risk- och konsekvensanalys
Det är särskilt viktigt att göra en risk- och konsekvensbedömning inför att förändringar planeras i verksamheten. Syftet är att förebygga ohälsa och olycksfall genom att undanröja risker, inte att hindra nödvändiga och nyttiga förändringar i verksamheten. Det är arbetsgivaren som svarar för att undersökningar och riskbedömningar görs, och de ska göras i samverkan med skyddsombud/fackligt förtroendevald. Detta innebär att du som facklig och/eller skyddsombud inte kan kräva att arbetsgivaren ska ta upp något visst i dokumentationen, men är detta ett återkommande problem eller risken allvarlig bör frågan eskaleras.
Viktiga delar som ska ingå i en risk- och konsekvensanalys:
- Risker/Riskområde – ofta finns fler risker kopplat till ett riskområde
- Riskbedömning – gradera riskerna utifrån prioriteringsgrad
- Nödvändiga åtgärder
- Namnge huvudansvarig person som håller samman/ser till att åtgärden blir genomförd (kan inkludera fler personer på “nedersta raden”)
- Datum för genomförd åtgärd
- Uppföljning över genomförd åtgärd
Tips!
Läs Arbetsmiljöverkets checklista inför nästa risk- och konsekvensanalys och en enkel mall att använda sig av!
En risk- och konsekvensanalys ska göras skriftligen innan genomförd förändring. Det ska utgöra en del av förhandlingsunderlaget vid förhandling av planerad omorganisationen. För att genomföra en smidig förändring bör det fungera som ett “levande dokument” under hela förändringsresan, som en handlingsplan. Nya riskmoment tillkommer eller förändras som gör att nya saker tillkommer eller faller ifrån. Det blir också tydligt för både arbetsgivaren och fackliga parter vilka utmaningar som är mest kritiska och vilka åtgärder som behöver sättas in.
Tänk på!
Om ni som fackliga representanter i samverkan och MBL-förhandlingar har lyft fram arbetsmiljö som ett problem av omorganisationen och arbetsgivaren inte tar hänsyn till detta kan ett skyddsombud på arbetsplatsen agera. Skyddsombud kan göra en begäran om åtgärder kring arbetsmiljö eller arbetstider (med stöd av arbetsmiljölagen 6 kap 6 a§) en så kallad 6:6 a-anmälan, här hittar du Arbetsmiljöverkets mall.
När är frågan förbundsspecifik?
Oavsett om ni har ett samverkansavtal med arbetsgivaren eller inte finns det vissa typer av frågor som ska behandlas utanför samverkan – genom traditionell förhandling enligt MBL. I samverkansavtalet regleras vanligen hur ni ska agera om ni vill “lyfta ut” en fråga ur samverkan för att förhandla denna fråga separat. Det kan till exempel röra sig om förändringar i antal utbildningstjänster.
Kan du komma på några fler exempel på frågor som med fördel hanteras utanför samverkan?
Individärenden som rör förflyttning, omplacering, uppsägning och avsked.
Frågor som till exempel rör förändringar i verksamheten och som berör flera individer ska däremot typiskt sett tas upp i samverkan.
Arbetsbrist
Om omorganisationen innebär att arbetsgivaren ska göra personalinskränkningar i verksamheten finns risk att det uppstår en arbetsbristsituation. Före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren ta kontakt med den fackliga organisationen för att kunna bli överens om arbetsbristens omfattning och tillgängliga alternativa åtgärder.
Arbetsbrist är det sista möjliga steget. Det är ovanligt att läkargruppen drabbas av arbetsbristuppsägningar, speciellt inom offentlig sektor. Som förtroendevald bör du trots detta känna till ordningen. Innan en arbetsbrist kan uppstå behöver arbetsgivaren genomföra omplaceringsutredningar på individnivå – läs mer om detta i nästa avsnitt.
Vad är varsel?
Om det finns minst fem anställda som berörs (fem tjänster som eventuellt försvinner) ska arbetsgivaren varsla (informera) Arbetsförmedlingen om en planerad driftsinskränkning enligt 2 a § första och andra styckena lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (Främjandelagen).
Hur långt i förväg man ska anmäla beror på hur många som berörs av driftsinskränkningen.
- Om 5 – 25 personer berörs ska arbetsgivaren varsla minst två månader innan den första berörda personen anställning ska avslutas.
- Om 26 – 100 personer berörs ska arbetsgivaren varsla minst fyra månader innan den första berörda personen anställning ska avslutas.
- Om fler än 100 personer berörs ska arbetsgivaren varsla minst sex månader innan den första berörda personen slutar sin anställning.
Arbetsgivaren har alltså ingen annan “varselskyldighet” som i förhållande till a-kassan innan uppsägningar på grund av arbetsbrist men det framgår av 15 § andra stycket MBL att arbetsgivaren i god tid ska underrätta de fackliga organisationerna skriftligen om följande:
- Skälen till de planerade uppsägningarna.
- Antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka yrkeskategorier de tillhör.
- Antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka yrkeskategorier de tillhör.
- Den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas.
- Beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning.
Enligt tredje stycket samma paragraf ska arbetsgivaren också överlämna en kopia av de varsel som har lämnats till Arbetsförmedlingen enligt 2 a § första och andra styckena lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (Främjandelagen).
Unikt innehåll för dig som är förtroendevald i Sveriges läkarförbund.
Logga in som förtroendevald för att fortsätta läsa.