Omorganisation kan ske av flera olika skäl, exempelvis ett önskemål om ökad effektivitet på arbetsplatsen. Som fackligt förtroendevald ska du bli involverad tidigt i processen.
Ordet omorganisation i fackliga sammanhang är ofta förknippat med negativa känslor, men faktum är att förändring och förändringsledning är en naturlig del av en verksamhets utveckling och fortlevnad. Arbetsgivaren drivs av att vilja utveckla verksamheten och av andra incitament som berör ekonomin och en begränsad budget.
Som fackligt förtroendevald har du en möjlighet att arbeta tillsammans med arbetsgivaren i förändringsprocessen. Genom att du tar en aktiv roll kan du skapa möjligheter att påverka omorganisationen på ett sätt som gynnar läkarnas intressen.
Utmaning vid förändring
Förändringar skapar naturligt ett motstånd och väcker lätt negativa känslor. Detta är kopplat till känslan av osäkerhet, att inte ha kontroll. Genom att känna till detta och att vidta åtgärder för att minska obehaget kopplat till förändring kan du som fackligt förtroendevald underlätta processen.
Johnny Hellgren, docent i arbets- och organisationspsykologi på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet, förklarar att:
Ledningen behöver kunna uppge en orsak till omorganisationen som medarbetarna kan acceptera för att lyckas med en förändring.
All form av osäkerhet är negativ. Det värsta som finns är att tvingas leva i osäkerhet, till och med ett negativt besked är bättre än att inte veta.
Hälsan påverkas negativt om vi upplever att spelreglerna är orättvisa och om vi upplever att det psykologiska kontraktet bryts mår vi dåligt. Det är den osynliga överenskommelsen som baseras på ett förtroende mellan två parter.
En process i flera steg
En omorganisation genomförs genom flera steg, ofta löper dessutom flera frågor parallellt och befinner sig i olika ”faser” av samverkan, beslut och genomförande.
Arbetsgivaren ska i första hand lyfta frågan i samverkan. Där har ni möjlighet att, tillsammans med övriga fackliga parter, komma med synpunkter och idéer samt ställa krav på arbetsmiljöåtgärder. Om någon fråga som uppkommer enbart berör läkargruppen har ni möjlighet att lyfta frågan ur samverkan och förhandla den direkt med arbetsgivaren. Efter att arbetsgivaren fattat beslut om organisationsförändring på kollektiv nivå förhandlas konsekvenserna av detta för enskilda individer. När alla frågor är förhandlade kan arbetsgivaren genomföra de beslutade förändringarna.
I detta avsnitt kommer vi att gå igenom de olika delarna i processen steg för steg. Du får lära dig om relevanta regelverk och vad du ska tänka på i de olika delarna av processen.
Stefan Szücs, docent i statsvetenskap vid Göteborgs universitet, har lett en stor studie om friskfaktorer vid kommunala omorganisationer. Sveriges alla 290 kommuner har deltagit. I den studien har forskarna fokuserat på vad som tycks fungera vid en kommunal omorganisation.
Receptet lyder i korthet: Öka delaktigheten och stödet till anställda och chefer, ha en tydlig kommunikationsstrategi, begränsa omorganisationen och använd förebyggande hälsoåtgärder.
Ofta genomförs stora omorganisationer som påverkar flera verksamheter samtidigt. För att öka välmåendet visar studien att man istället bör satsa på att förändra en mindre del av den kommunala verksamheten.
