Individförhandling – Företrädare för individen
Vid individförhandlingar företräder du som förtroendevald de enskilda berörda medlemmarna. Det kan bli fråga om omreglering av anställningsavtal eller till och med uppsägningar.
När omorganisationen är förhandlad på kollektiv nivå, det vill säga när diskussionen kring verksamhetens organisation är slutförd, inleds förhandlingar om vilka konsekvenser detta får för enskilda individer. I denna fas företräder du som förtroendevald de enskilda berörda medlemmarna i individförhandlingar. Det kan bli fråga om omreglering av anställningsavtal eller till och med uppsägningar, då är det viktigt att du söker stöd hos förbundet.
Omplacering inom anställningen
Som utgångspunkt har arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet och arbetstagaren en skyldighet att utföra arbetet inom ramen för dennes anställning. Uttrycket ”omplacering” används inom arbetsrätten i olika sammanhang och utan någon given rättslig innebörd. En omplacering utgörs ibland av en arbetsledningsåtgärd, då arbetstagaren inom ramen för en bestående anställning tilldelas nya arbetsuppgifter.
En omplacering kan i undantagsfall innebära sådana förändringar av anställningsförhållandet att arbetstagaren i realiteten skiljs från sin anställning även om arbetstagaren samtidigt får en annan anställning. Åtgärder av detta senare slag kan arbetsgivaren inte företa ensidigt på annat sätt än genom en uppsägning enligt anställningsskyddslagen (LAS). Därför blir frågan huruvida de aktuella arbetsuppgifterna omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet.
Arbetsdomstolen har vid flera tillfällen uttalat att det som en allmän princip gäller att en av kollektivavtal bunden arbetstagare är skyldig att på avtalets villkor utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning som efter ett praktiskt bedömande står i naturligt samband med den centrala verksamhet på vilken avtalet först och främst syftar, dock under förutsättning att arbetet faller inom vederbörande arbetstagares yrkeskvalifikationer (den s.k. 29/29-principen, benämnd efter domen 1929 nr 29).
I AB finns en särskild reglering avseende stadigvarande förflyttning, som kan få betydelse vid omorganisationer. Motsvarande skrivelse saknas i förbundets avtal på privat sektor. Det är då istället enbart anställningsavtalet som reglerar arbetsskyldigheten.
Enligt AB § 6 Mom. 1 krävs (om arbetstagaren motsätter sig en stadigvarande förflyttning) att det finns vägande skäl för åtgärden. En avvägning ska göras mellan å ena sidan arbetsgivarens intresse av att inom ramen för sin arbetsledningsrätt organisera arbetskraften på ett för arbetsgivaren lämpligt sätt och å andra sidan arbetstagarens intresse av att inte behöva förflyttas mot sin vilja.
En förflyttning mot arbetstagarens vilja är en ingripande åtgärd. Det måste därför krävas att arbetsgivaren i första hand försöker uppnå sitt syfte med mindre ingripande åtgärder än förflyttning. Bestämmelsen innefattar således en begränsning av arbetsgivarens möjligheter att mot arbetstagarens vilja vidta en omplacering.
Om en tjänsteman får nya arbetsuppgifter som innebär att ett kollektivavtal för arbetarområdet blir tillämpligt, är det sannolikt en så stor förändring att det i realiteten handlar om en ny anställning. Samtidigt kan en arbetsgivare organisera arbetet så att det innefattar en blandning av tjänstemanna- och arbetaruppgifter eller av arbetsuppgifter som sorterar under olika kollektivavtal. AD har uttryckt det på det sättet att tjänstemannen inte är skyldig att underkasta sig förändringar som är så stora att ”tjänstens beskaffenhet ändras i grunden”.
Om tjänstemannen/läkaren åläggs arbetsuppgifter som innebär en degradering från en befordrad ställning kan den bedömas som otillåten förändring. Även vid fall av kraftig förändring av inriktningen på anställningen kan den vara otillåten. Om en förändring kommer till stånd som innebär att läkaruppgifterna helt försvinner eller nästan försvinner, blir det fråga om en annan tjänst.
Som Arbetsdomstolen uttalat flera gånger ska en avvägning göras mellan å ena sidan arbetsgivarens intresse av att inom ramen för sin arbetsledningsrätt organisera arbetskraften på ett för arbetsgivaren lämpligt sätt och å andra sidan arbetstagarens intresse av att inte behöva förflyttas mot sin vilja. Detta får anses ställa krav på att de skäl som ligger till grund för en förflyttning är godtagbara i sammanhanget. En omorganisation är i sig oftast tillräckligt för att anse att det finns vägande skäl.
För att kunna stödja medlemmarna är det bra att ställa sig följande frågor:
Här ingår även en bedömning om Arbetsgivaren skulle kunna flytta någon annan för att undvika uppsägningar.
Vad som ryms inom arbetstagarens anställning finns det ingen allmän lagreglering kring. AD har uttalat att bedömningen av frågan om arbetsuppgifterna omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet får göras på grundval främst av den berörde arbetstagarens enskilda anställningsavtal och tillämpligt kollektivavtal.
När det gäller läkare finns också en begränsning i att det är ett legitimationsyrke. Som utgångspunkt får man utgå från att en läkare ska ha sådana arbetsuppgifter som tillkommer en läkare och exempelvis inte sjuksköterskeuppgifter.
Om läkaren ges arbetsuppgifter som innebär en degradering exempelvis att en specialistläkare erbjuds arbetsuppgifter som inte kräver specialistkompetens, kan det bedömas som en förändring utanför anställningsavtalet. Om förändringen innebär att läkaruppgifterna helt försvinner eller nästan försvinner, kan det bedömas som en annan tjänst.
Om de föreslagna arbetsuppgifterna bedöms vara inom kollektivavtalet för läkare behöver vi också veta:
- Innehållet i läkarens anställningsavtal.
- Huruvida arbetsgivaren kan erbjuda andra arbetsuppgifter som ligger närmre ursprungstjänsten (än de nu föreslagna).
Exempelvis om medlemmen är anställd som neurokirurg på xx) och de erbjuda arbetsuppgifterna är som specialistläkare inom allmän medicin.
Omplaceringsskyldighet
Innan det kan bli fråga om uppsägningar på grund av arbetsbrist har arbetsgivaren en skyldighet att utreda möjligheterna till omplacering.
Enligt 7 § 2 st LAS krävs det för att uppsägningen ska vara sakligt grundad, att arbetstagaren inte kan omplaceras till annat ledigt arbete hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska således sedan övertaligheten identifierats särskilt undersöka vilka lediga arbeten som finns.
Omplaceringsskyldigheten omfattar arbetsgivarens hela verksamhet, om inte förvaltningarna kan betraktas som helt självständiga verksamheter (i princip endast de allra största arbetsgivarna).
Omplaceringsskyldigheten omfattar endast lediga tillsvidareanställningar.
Arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för det erbjudna arbetet.
Det erbjudna arbetet ska vara skäligt, det ska rymmas inom arbetstagarens kvalifikationer såsom tidigare utbildning och yrkeserfarenhet. När det gäller skäligt erbjudande sker denna bedömning alltså alltid på individuell nivå, utifrån den berörde arbetstagarens enskilda anställningsavtal och tillämpligt kollektivavtal.
Arbetsgivaren är endast skyldig att erbjuda ett omplaceringsalternativ, under förutsättning att det är skäligt. Eftersom skäligheten kan vara svår att bedöma, kan det vara lämpligt att, om så är möjligt, erbjuda flera lediga arbeten.
Arbetsgivaren ska ha gjort en noggrann omplaceringsutredning i nära anslutning till uppsägningstidpunkten. Eventuella erbjudanden om arbeten bör dokumenteras. Endast om en arbetstagare inte kan omplaceras kan arbetstagaren sägas upp på grund av arbetsbrist.
Tänk på!
Bedömningen av en omplaceringsutredning och om ett omplaceringserbjudande är skäligt kan vara en komplicerad fråga. Därför ska du alltid vända till förbundet för stöd i detta. Du som förtroendevald läkare kan bistå i bedömningen med din sakkunskap och kännedom om verksamheten.
Turordningsregler
Om en uppkommen arbetsbrist kan lösas genom omplacering enligt ovan (7 § 2 st LAS) blir inte turordningsreglerna aktuella. Turordningsreglerna blir tillämpliga först om arbetsgivarens omplaceringsutredning visar att vissa medarbetare inte kan omplaceras utan måste sägas upp.
Vid arbetsbrist sker uppsägningarna enligt en viss turordning i 22 och 29 §§ i lagen om anställningsskydd (LAS). Huvudregeln är att en person med längre anställningstid har företräde framför en med kortare anställningstid. Vid lika lång anställningstid blir den som är yngre uppsagd före den som är äldre.
Arbetsgivaren upprättar en turordningslista enligt LAS där det framgår i vilken ordning anställda ska sägas upp. Om en anställd saknar tillräckliga kvalifikationer för de tjänster som finns kvar, kan denne bli uppsagd istället för en kollega som har kortare anställningstid. Det är därför inte självklart att den som har längst anställningstid får behålla sin tjänst.
Avtal om turordning
Turordningsreglerna kan skilja sig beroende på vilken sektor man arbetar inom samt om det finns kollektivavtal.
Som anställd inom privat sektor kan turordningen lösas genom en avtalsturlista som är en överenskommelse mellan arbetsgivaren och det lokala facket där det finns kollektivavtal.
OBS! En avtalsturlista åsidosätter den lagstadgade anställningstryggheten. En sådan turlista ska därför inte tecknas utan en noggrann intresseavvägning. Ta därför alltid kontakt med förbundet om arbetsgivaren börjar diskutera avtal om turordning!
§ 4 Mom 8 i avtalet med Vårdföretagarna bransch Vård- och behandlingsverksamhet och äldreomsorg (E + F) reglerar förutsättningarna för avtalsturlista. Därtill finns i bilaga 2 rekommendation vid personalinskränkningar.
Anställda inom statlig sektor finns ett särskilt avtal (TurA-S) som reglerar turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och gäller istället för det som föreskrivs i LAS.
AB § 35 Vissa bestämmelser om turordning och företrädesrätt
Det finns möjlighet att träffa lokala kollektivavtal avseende både turordning och företrädesrätt. Fördelen med lokala kollektivavtal är att avtalen kan anpassas utifrån de lokala förutsättningarna. Lokala kollektivavtal kan exempelvis träffas om andra turordningskretsar eller sammanläggning av flera driftsenheter än vad som anges i AB.
AB § 35 innebär att principen sist in först ut gäller oavsett facklig tillhörighet. Gemensam turordning sker inom varje driftsenhet för sig. Inom driftsenheten fastställs turordningen för grupp av arbetstagare som har befattningar med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter oavsett facklig tillhörighet.
Begreppet driftsenhet tar sikte på geografiska förhållanden och avser typiskt sett en byggnad eller flera byggnader inom ett inhägnat område, till exempel en vårdcentral. Med driftsenhet kan också avses verksamhet som bedrivs gemensamt och där de ingående byggnaderna ligger i nära geografisk anslutning till varandra. Lokala parter kan träffa lokalt kollektivavtal om avvikelse från driftsenhetsbegreppet. Skälet till det kan vara att det finns behov av att även värdera andra faktorer såsom exempelvis hur verksamheten är utformad.
Om flera olika förvaltningar bedriver verksamhet inom en och samma driftsenhet, utgör respektive förvaltningsområde den yttersta gränsen för turordningskretsen inom driftsenheten.
Sammanläggning kan ske av högst tre driftsenheter inom förvaltningsområdet på orten.
För arbetstagare som arbetar på flera olika arbetsställen får den organisatoriska hemvisten betydelse vid bedömning av vilken driftsenhet arbetstagarna hänförs till om det inte tydligt framgår på annat sätt (till exempel om den huvudsakliga delen av arbetet utförs på en driftsenhet).
Förstärkt anställningsskydd
Vissa arbetstagare har ett förstärkt anställningsskydd och ska ges företräde till fortsatt arbete.
Facklig förtroendeman ska, enligt 8 § lag (1974:358), FML, ges företräde till fortsatt arbete om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten. Ytterligare en förutsättning är att denne har tillräckliga kvalifikationer för eventuellt nya arbetsuppgifter.
OBS!
Det är förbundet som beslutar om facklig förtroendeman ska ges sådant företräde – genom inflytande på turordning med mera inte den enskilda individen. Den enskilde förtroendemannen kan dock överklaga om uppsägning skulle ske i strid med bestämmelsen.
Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund av denna fått särskild sysselsättning, ska enligt 23 § LAS få stanna kvar i sitt speciella arbete om det kan ske utan allvarlig olägenhet för arbetsgivaren.
Uppsägningsförfarandet
Arbetsgivarens förklaring att anställningsavtalet ska upphöra är bundet av formaliakrav som återfinns i 8 -11 §§ LAS. Bryter arbetsgivaren mot dessa formaliakrav blir arbetsgivaren skadeståndsskyldig, men uppsägningen blir för den sakens skull inte ogiltig.
Uppsägningshandlingen ska vara skriftlig och innehålla följande uppgifter.
- Besvärshänvisning det vill säga, en uppgift vad arbetstagaren ska göra om den inte accepterar uppsägningen, 8 § LAS.
- Uppgift om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning och att den i sådant fall skriftligen måste anmäla anspråk på denna inom en månad efter anställningens upphörande, AB § 35 mom. 1 e).
- Arbetsgivaren ska på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som legat till grund för uppsägningen. Om arbetstagaren så begär ska de anges skriftligen, 9 § LAS.
- Huvudregeln är att uppsägningsbeskedet ska lämnas till arbetstagaren personligen, 10 § LAS. Det är lämpligt att den skriver på att han har mottagit beskedet eller, om detta inte är möjligt, att den som överlämnar uppsägningen noterar tidpunkten.
Om det inte skäligen kan krävas att uppsägningshandlingen överlämnas personligen, kan uppsägning ske genom rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress. Uppsägning anses ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran, dvs fristen för överklagande börjar räknas från denna tidpunkt, se även AD 2021 nr 3. Om arbetstagaren har semester anses uppsägningen ha skett tidigast dagen efter att semestern upphörde.
Tänk på!
Vid arbetslöshet bör den anställde registrera sig som arbetssökande på Arbetsförmedlingen och anmäla sig till a-kassan. Som medlem i en Akademikernas a-kassa (AEA) kan man få ersättning från läkarförbundets inkomstförsäkring.
Vad kan facket göra?
Om frågan om uppsägningar aktualiseras kan du som facklig undersöka om det hos arbetsgivaren finns tidsbegränsade anställningar som snart skulle kunna övergå i tillsvidareanställning som eller om det finns möjligheter att vikariat görs om tills tillsvidareanställning etc.
För att invända mot en uppsägning kan den lokala läkarföreningen eventuellt påkalla tvist. Om både lokal och central tvisteförhandling slutat i oenighet kan målet eventuellt anhängiggöras vid Arbetsdomstolen.
OBS!
Det är viktigt att vara uppmärksam på tidsfrister.
För ytterligare stöd, kontakta Medlemsrådgivningen, 08-790 35 10.
Tio frågor som du kan få från medlemmar och svaren på dessa frågor
Nej, innan samverkan, omplaceringsutredningar och MBL-förhandlingar är genomförda vet ingen (varken chefer, HR-avdelningen, sjukhusledningen eller facken) vilka som de facto behöver lämna sin anställning.
Första steget är att konstatera vilka tjänster som berörs av nedskärningen. Nästa steg är att se om de berörda medarbetarna som innehar dessa tjänster kan omplaceras till lediga tjänster. Först när denna möjlighet är uttömd görs en turordningslista utifrån kvalifikationer, arbetsuppgifter och anställningstid.
All anställningstid inom regionen räknas ihop. Du kan till exempel ha jobbat inom regionen i olika omgångar, jobbat någon annanstans och sedan kommit tillbaka – då räknas all tjänstgöringstid ihop.
Turordningslistorna görs tillsammans med de fackliga organisationerna. Det går inte att säga att man har en viss ”plats” på turordningslistan eftersom den kopplas till vilka tjänster som tas bort och tar hänsyn både till anställningstid och kompetens. Det är inte förrän i det allra sista steget, då chefer och fackliga organisationer förhandlar vilka som får rollerna som detta slutgiltigt kommer att bestämmas.
Det handlar om att det inte upprättas en enda turordningslista, utan att det skapas flera listor utifrån arbetsställe och arbetsuppgifter. Turordningslistorna upprättas utifrån principer som arbetsgivare och fack kommer överens om, men utgångspunkten är att de avgränsas utifrån likartade arbetsuppgifter.
För anställda inom regionen, finns en möjlighet att man kan bli förflyttad/omplacerad till andra verksamheter inom regionen. Om det blir aktuellt med omplaceringar kommer detta att förhandlas med facket i varje enskilt fall.
Turordningslistor utgår från medarbetarnas anställning och befattning. En inventering görs över de vanligaste rollerna inom respektive befattningskategori. Utifrån dessa kan kluster skapas med olika befattningar som anses ha likartade arbetsuppgifter innehållandes likartad komplexitetsgrad (osv) inom gemensamma arbetsområden. Det är dock de reella arbetsuppgifterna som styr.
Arbetsgivaren är skyldig att undersöka om det finns något annat arbete till den som riskerar att bli uppsagd på grund av arbetsbrist. För att kunna ta reda på om arbetsgivaren kan erbjuda en annan tjänst istället, behöver arbetsgivaren känna till arbetstagarens kvalifikationer. Om arbetstagaren inte medverkar, kan inte arbetsgivaren (och facket) leta efter andra jobb för arbetstagarens räkning.
Med matchningsprocess avses en process då övertaliga medarbetares kompetens jämförs med lediga tjänster i regionen eller bolaget (ej andra bolag). Om en arbetstagare har en befattning som försvinner, och den personen är kvalificerad för ett annat jobb som är ledigt, kommer arbetstagaren att erbjudas den tjänsten istället. Om arbetsgivaren inte hittar något ledigt jobb, kan arbetstagaren bli uppsagd på grund av arbetsbrist.
Ja. För föräldralediga gäller dock att uppsägningstiden börjar gälla från och med det datum personen kommer tillbaka i tjänst. För sjukskrivna gäller dock inte några undantag.
Man kan under vissa förutsättningar ha rätt till kollektivavtalade avgångsförmåner enligt AGF‑KL.
Omställningsfonden är en del av kollektivavtalet och omfattar anställda inom kommun- och landstingssektorn. De erbjuder jobbsökare aktivt omställningsstöd i upp till två år. På www.omstallningsfonden.se kan du få mer information.
Om arbetstagaren väljer att säga upp sig själv, blir uppsägningstiden i de flesta fall kortare än om hen skulle bli uppsagd. Hur lång uppsägningstid hen har beror på hur länge hen har arbetat inom samma organisation, dvs region eller bolag. Om hen säger upp sig själv och ansöker om a-kassa, gäller ca tio veckors karens. Arbetstagaren har inte heller företrädesrätt till återanställning om hen säger upp sig själv.
Unikt innehåll för dig som är förtroendevald i Sveriges läkarförbund.
Logga in som förtroendevald för att fortsätta läsa.