Läkarförbundet har flera privata lönekollektivavtal, där avtalen med Vårdföretagarna är de största. Vårdföretagarna är en arbetsgivar- och branschorganisation för företag och organisationer som bedriver vård och omsorg i privat regi.
Alla kollektivavtal och tillhörande löneavtal ser inte likadana ut inom det privata näringslivet. Flera kollektivavtal för privata arbetsgivare är sifferlösa tillsvidareavtal, men inte alla. Tanken med dessa avtal är att löneökningarna ska sättas på företagsnivå och anpassas efter de enskilda företagens ekonomiska förutsättningar. Lönerevisionen ska genomföras senast den 1 juni men det ska vara samma datum varje år, de flesta vårdarbetsgivare inom privat sektor sätter detta datum 1 januari men andra har ett senare datum.
Helt godtyckligt är det dock inte. Löneavtalet är ett processavtal där arbetsgivaren har en skyldighet att följa avtalets principer och dess olika steg. En grundläggande och viktig princip är att lönerna ska vara individuella och differentierade. Om alla exempelvis får exakt samma påslag rakt över är det tveksamt om arbetsgivaren har uppfyllt sina skyldigheter enligt löneavtalet.
På samma sätt som inom regionerna finns det två modeller: traditionell lokal förhandling eller den så kallade dialogmodellen där lönerna sätts direkt i samtal mellan chef och enskild läkare. Om det finns fackliga företrädare på arbetsplatsen kan dessa begära att lönerna förhandlas traditionellt, alltså genom kollektiva förhandlingar mellan det lokala facket och arbetsgivaren. Om det inte finns några lokala fackliga företrädare sker lönerevisionen enligt dialogmodellen, i lönesättande samtal direkt med lönesättande chef.
Almega Vårdföretagarna
Löneavtalet med Almega Vårdföretagarna är ett sifferlöst avtal.
Dialogen mellan chef och medarbetare består som utgångspunkt av två samtal: ett målsamtal (också kallat medarbetarsamtal) och ett lönesamtal. Målsamtalet syftar till att vara framåtblickande och utgöra utgångspunkten i löneprocessen. Under målsamtalet diskuteras medarbetarens arbetssituation, kompetensbehov, tidigare måluppfyllelse, ömsesidiga förväntningar och förutsättningarna för karriär- och löneutveckling. Vid målsamtalet bör medarbetare och chef komma fram till personliga mål för medarbetaren. Dessa mål kan se olika ut; de kan vara breda eller smala, på individ- eller gruppnivå och handla om både resultat och prestation. Under lönesamtalet diskuterar chef och medarbetare hur väl medarbetaren har uppfyllt det som bestämdes i målsamtalet och den nya lönen sätts och meddelas. Dessa samtal ska ske med lönesättande chef och det ska vara tydligt vilket mandat chefen har kopplat till lönesättning.
Arbetsgivaralliansen
Avtalet med Arbetsgivaralliansen är siffersatt. Löneöversynen sker genom individuella lönesättande samtal.
Inför varje verksamhetsår ska arbetstagarens chef och arbetstagare genomföra ett medarbetarsamtal som bör innehålla arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar, eventuella förändringar i arbetsinnehåll samt förväntat arbetsresultat/målsättning och arbetstagarens bidrag till måluppfyllelsen. En individuell kompetensutvecklingsplan ska upprättas och skrivas under. Arbetstagarens chef ska dokumentera resultatet av medarbetarsamtalet som sedan delges arbetstagaren.
Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Den sker genom årliga lönesättande samtal mellan lönesättande chef och medarbetare och bestäms utifrån fastställd lönepolitik och i samverkan framtagna kriterier.
Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad arbetstagaren kan göra för att påverka sin lön. Arbetsgivare och arbetstagare ska föra en dialog om arbetstagarens bidrag till det gångna årets verksamhet, måluppfyllelse och utveckling samt värdera arbetstagarens insatser/resultat utifrån fastställda lönekriterier. Tidigare medarbetarsamtal bör ligga till grund för dialogen.
Fremia
Löneavtalet med Fremia, arbetsgivarorganisationen för ideella organisationer och företag inom civilsamhället, är ett sifferlöst löneavtal. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad och utgå ifrån löneavtalets grundläggande principer mot bakgrund av de förhållanden som skapar företagets ekonomiska förutsättningar. Lönesättningen ska stimulera till förbättringar av effektivitet och kvalitet och bidra till att målen för verksamheten uppnås.
Lönerevisionen inleds genom att arbetsgivaren och berörda läkare gör en genomgång av avtalets intentioner och hur dessa bör tillämpas på den egna arbetsplatsen. Parterna upprättar därefter en tidsplan. Lönerevisionsdatum är den 1 april varje år om inte annat överenskommes lokalt.
På individuell nivå är faktorer som ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérikedom och innovationskraft av särskild betydelse för lönesättningen. För att läkaren ska ges möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen ska en dialog föras mellan chef och berörd läkare där läkarens utveckling behandlas utifrån de lönekriterier som upprättats lokalt. Utgångspunkten är att dialogen sker i form av ett lönesättande samtal. Efter genomförda lönesättande samtal överlämnar arbetsgivaren förslag till den enskilde läkaren om ny lön. Finns det en lokal facklig part kan denna begära traditionell förhandling senast två veckor efter arbetsgivaren meddelat de enskilda läkarna sitt förslag till ny lön, i syfte att träffa kollektiv överenskommelse om nya löner. I annat fall fastställs arbetsgivarens förlag till nya löner.
